Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎

看板: tech_job時間: 2022年01月09日作者: DrTech

※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言: : ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言: : : 如題 : : 一般當主管的 : : 如果績效獎金或分數 : : 拿的比某資深員工低 : : 當主管的會不會恨的牙癢癢的 : : 然後搞那個員工 : : 是不是部門主管應該績效是部門最高 : : 才不容易出事? : 有幾點要注意: : 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管 : 例如:經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的, : 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名 : 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同 : 例如:經理拿考績A,資深工程師也拿考績A, : 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣, : 經理在這塊可能拿3個月,資深工程師可能1.5個月 : 3.主管的獎金結構可能不一樣 : 例如: : 經理績效B,獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月 : 資深工程師績效A,獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月,沒有管理獎金 : 加總起來主管整包獎金還是比較高 : 根本上來說,規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣 : 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給... 首先,有打人考績權限的職缺,考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。 假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。 有些人會說:我表現的客觀數據表現,是部門最好了,為什麼我只有B。 原因很多,只是有些職場規則不敢說,說了就會越來越少管理的操作空間與手段。 常見的來說,四級考績都占一定的比例,例如,考績A的,占20%。問題是這20%。不是只看你們部門,而是上提一到兩個單位的所有工程師。 以基本的HR管理理論與務實,大概都會拉到50人左右或以上去排。 例如工研院,工程師考績單位是,組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師,去下去分考績名額的。某系統廠工程師,也是以處將近百人的單位,去分考績名額的。 待過幾間陸商也是,都不是理級就能決定考績A名額的。 所以表現好的部門,可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門,可能一個A都沒有。 另外還有一個常見的管理操作。 處級的ABCD名額是固定的,但是底下是流通的,所以有些理級會操作: 1.我們部門少拿一個A,但是不要D。保所有人。 2.我們部門多拿一個A,但多扛一個D。我本來就想汰換人,保留高手。 2.部門不要A多換兩個B。大家都很好,操作平均點。 最後,不要以為考績最好,獎金一定高。又有一堆管理上的操作。 例如:某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師,所以給B表現最好,為了彌補A,我故意獎金A比B高,彌補一下。來達成雙贏。 例如,我部門這次獎金可以在某方面少一點,但是我想談,三個月後,升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。 怎麼樣取捨,在有限的晉升資源,幫底下的人爭取最適合優勢,非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。 為什麼這些事情在職場很不透明呢? 因為這樣才好控制與管理工程師啊。 讓每個人優秀的人都覺得被重視了,一直都很重要。問題是資源有限,怎樣最大化感受而已。 --
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1Fkyle5241: 分紅就跟考績相關~怎麼分開調整? 01/09 17:12
2FDrTech: 樓上說的變化很多。簡單說,分紅與考績有相關。不是 01/09 17:15
3FDrTech: 強制相關。 01/09 17:15
4FDrTech: 搞不好,拿B的入職前,就簽了SP offer啊,也是一堆 01/09 17:16
5FDrTech: 人看不到。 01/09 17:16
6Fkyle5241: 呃…事實上就是絕對相關啊 01/09 17:16
7FDrTech: 搞不好,拿B的,獎金與低薪強相關,乘上一個倍數, 01/09 17:17
8FDrTech: 拿得還比低薪A的還高。 01/09 17:17
9FDrTech: 沒有"絕對"相關啦,待過多家公司看過太多例子了。 01/09 17:19
10Fkyle5241: 你看版上開獎幾個月就知道他考績是什麼了~怎麼可 01/09 17:19
11Fkyle5241: 能不知道 01/09 17:19
12FDrTech: 底薪,上面打錯字。 01/09 17:20
13FNaOH268: 非管理人員看不見是否也説明管理方式不透明,人員 01/09 17:25
14FNaOH268: 易產生無所適從的感受,人治而非法治的管理易有馬 01/09 17:25
15FNaOH268: 屁文化 01/09 17:25
16FDrTech: 工程師等級,底薪,人與人還是差蠻多的。但是分紅有 01/09 17:25
17FDrTech: 些公司只能設定年薪比例,或分"幾個月"。 01/09 17:25
18FDrTech: 導致於考績拿最好的,獎金未必最高。 01/09 17:26
19Fmow1982: 正解 01/09 17:27
20FC24128390: 不管什麼東西都是 資訊越不透明對另一邊越有利 01/09 17:32
21Fsuperyou: 你這就台廠慣主管說法,什麼都不敢講明,搞得主管自 01/09 17:42
22Fsuperyou: 己覺得英明神武 底下工程師吐到不行, 01/09 17:42
23FDrTech: 有哪間外商,獎金,晉升是全部門透明的?歡迎分享啦 01/09 17:43
24FDrTech: 。 01/09 17:43
25Fsuperyou: 你這種方法,多的是讓自己人馬上位或拿好的烤雞,因 01/09 17:43
26Fsuperyou: 為評斷制度不敢放在陽光下檢驗,讓很多靠背景的有投 01/09 17:43
27Fsuperyou: 機空間。 01/09 17:43
28FDrTech: 這是我看到的情形喔,我的舉例只是我用第一人稱舉例 01/09 17:57
29FDrTech: 常看見的管理操作方法而已。不代表我認為這樣的管理 01/09 17:57
30FDrTech: 是好或不好。 01/09 17:57
31FDrTech: 管理本來就沒有絕對的好壞,我是沒看過什麼全透明管 01/09 17:59
32FDrTech: 理啦,真的歡迎分享透明化績效管理怎麼做。互相學習 01/09 17:59
33FDrTech: 。 01/09 17:59
34FMikiChen0819: 就見過有部門的考績是課長和底下工程師一起排的 想 01/09 18:04
35FMikiChen0819: 當然升等的名額年年被佔 01/09 18:04
36Fsqt: 上對下.資訊不對稱優勢才好管.私人企業手法 01/09 18:59
37Fsqt: 主管手中的好牌.底牌是不會全揭露攤牌的.自保 01/09 19:00
38Frainlover: 其實怎樣都有說法,績效管理是有空間的 01/09 19:27
39Frainlover: 還有聽到我們是看長期績效不是看今年的 01/09 19:28
40Frainlover: 所以你今年爆紅也未必領最好 01/09 19:29
41Fwww22550: 考績這種東西很難講求真正公平 01/09 22:07
42Fknme: 推 01/09 22:17
43Fblueflier: 小主管應該是儘量部門不要拿到D的前提下去跟其他部 01/09 23:08
44Fblueflier: 門斡旋的,當然也有本來就想換人的就沒差了 01/09 23:08
45Flspci: 講透明的是學生沒出過社會喔? 真的笑死 01/09 23:20
46Fhugoliu: 績效和獎金不是完全相關,還是有調整空間.全透不可能 01/10 02:16
47Ftaiyounouta: 坦白說,當你考績在前段,或是評估你有升遷機會的時 01/10 09:29
48Ftaiyounouta: 候,你就會知道規則了 01/10 09:29
49Fcalase: 獎金主管有一定的裁量空間,哪有什麼絕對相關的 01/10 16:19
50Fcalase: 就算公家機關的考績最後裁量權一樣在單位首長身上 01/10 16:21
51Fcalase: ,私人企業只會更有彈性 01/10 16:21
52Fcalase: 考績這種東西很難公開透明啦,因為隔一個部門你就 01/10 16:22
53Fcalase: 搞不懂對方在幹嘛了,你如何確認其他人的考績拿的 01/10 16:22
54Fcalase: 是否合理? 01/10 16:22
55Fcalase: 然後讓自己人馬上位基本叫做世界常態,企業沒有什 01/10 16:25
56Fcalase: 麼只看戰功絕對公平的事情啦,你去看歐美的顧問都 01/10 16:25
57Fcalase: 會給你一堆向上管理的案例,那些爬到高位的幾乎和 01/10 16:25
58Fcalase: 大老闆關係都不差。 01/10 16:25
59FDreamer77: 是不是上頭的人馬太太太重要了 01/10 16:56
60Fgodsparticle: 每個部門考績A的確是名額制,所以跟對長官很重要 01/11 22:30

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